भारत विविधता की थकान का सामना कर रहा है। इसके चारों ओर छह तरीके यहां दिए गए हैं

विविधता संबंधी थकान और उसके लक्षणों की पहचान करना इस समस्या से निपटने में पहला महत्वपूर्ण कदम है। संगठनों के भीतर विविधता की थकान को समझने के लिए सूक्ष्म संकेतों और हितधारकों के बीच दृष्टिकोण और व्यवहार में बदलाव की सावधानीपूर्वक समझ की आवश्यकता होती है। एक प्रमुख संकेतक विविधता, समानता और समावेशन (डीईआई) पहल में भागीदारी और जुड़ाव में उल्लेखनीय गिरावट है। यह डीईआई-संबंधित आयोजनों में घटती उपस्थिति, विविधता-केंद्रित समितियों या आत्मीयता समूहों में कम भागीदारी और विविधता प्रशिक्षण कार्यक्रमों के प्रति उत्साह में कमी के रूप में दिखाई देता है। इसके अतिरिक्त, डीईआई प्रयासों के प्रति संदेह या संशयवाद अधिक प्रचलित हो सकता है, हितधारक संगठनात्मक विविधता पहल की प्रभावशीलता या ईमानदारी के बारे में संदेह व्यक्त करते हैं। अनौपचारिक बातचीत और फीडबैक चैनल भी डीईआई प्रयासों के संबंध में मोहभंग या अलगाव को प्रकट कर सकते हैं। सम्मान, समानता और संचार जैसे नरम पहलुओं के महत्व को पहचानना आवश्यक है। कार्यस्थल में, विविधता की थकान के कारण डीईआई पहलों के प्रति प्रतिबद्धता की कमी हो सकती है और प्रणालीगत असमानताएं बनी रह सकती हैं। यहां तक ​​कि भाषा के उपयोग में छोटी-छोटी बारीकियां भी, यदि ठीक से न संभाली जाएं, तो थकान की इस भावना में योगदान कर सकती हैं।

डीईआई पहलों की वृद्धि और कर्मचारी जुड़ाव पर विविधता की थकान का प्रभाव जटिल और व्यापक है। डीईआई प्रतिबद्धताओं के आसपास बर्नआउट और संदेह की वास्तविकता को पहचानना संगठनों के लिए एक महत्वपूर्ण प्रारंभिक बिंदु के रूप में काम कर सकता है। अपने DEI प्रयासों को पुनर्जीवित करने के लिए रणनीतियों को लागू करके, संगठन यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि ये पहल जीवंत, सार्थक और स्थायी परिवर्तन लाने में सक्षम रहें। विविधता की थकान को दूर करने के लिए निम्नलिखित रणनीतियों को लागू किया जा सकता है:नेतृत्व प्रतिबद्धता: शीर्ष नेतृत्व से वास्तविक प्रतिबद्धता महत्वपूर्ण है। नेताओं को मुख्य संगठनात्मक मूल्य के रूप में विविधता का समर्थन करना चाहिए और इसे व्यावसायिक रणनीति में एकीकृत करना चाहिए। समावेशी व्यवहार का प्रदर्शन करके, एक विविध नेतृत्व टीम को बढ़ावा देकर, और खुले तौर पर विविधता की थकावट पर चर्चा करके, नेता खुलेपन और सहानुभूति के लिए एक आदर्श स्थापित करते हुए, उन लोगों के अनुभवों को मान्य कर सकते हैं जो थके हुए हैं।स्पष्ट संचार: विविधता पहल के लक्ष्यों, लाभों और प्रगति के बारे में पारदर्शी संचार विश्वास और जुड़ाव बनाने में मदद कर सकता है।समावेशी संस्कृति: एक समावेशी संस्कृति को विकसित करना जो विविधता का जश्न मनाए और खुले संवाद को प्रोत्साहित करे, थकान को कम कर सकती है। इसमें निरंतर डीईआई शिक्षा और प्रशिक्षण, एक समावेशी भाषा गाइडबुक प्रदान करना और समय-समय पर मानव संसाधन नीतियों और प्रथाओं जैसे भर्ती, पदोन्नति और कॉम्प और बेन मूल्यांकन की समीक्षा करना शामिल है, जिससे संगठन के भीतर सम्मान, समावेशिता और समानता की संस्कृति को बढ़ावा देने में मदद मिलनी चाहिए।कर्मचारी संसाधन समूह (ईआरजी) और सहायता प्रणालियाँ: डीईआई प्रयासों में शामिल लोगों के लिए मानसिक स्वास्थ्य संसाधनों और सहायता प्रणालियों तक पहुंच प्रदान करना महत्वपूर्ण है। कर्मचारी संसाधन समूह समुदाय और अपनेपन की भावना को बढ़ावा दे सकते हैं, जिससे कर्मचारियों को उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए एक सुरक्षित स्थान प्रदान किया जा सकता है। समर्थन में कर्मचारी सहायता कार्यक्रम, परामर्श सेवाएँ और डीईआई-विशिष्ट सहायता समूह और संसाधन भी शामिल हो सकते हैं।परामर्श और प्रायोजन कार्यक्रम: प्रायोजन कार्यक्रम एक आवश्यक उपकरण के रूप में कार्य कर सकते हैं जिसका उपयोग कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों को सशक्त बनाने और उन्हें अवसर प्रदान करने के लिए किया जा सकता है जो उनके करियर के विकास में मदद कर सकते हैं।मापने योग्य परिणाम: स्पष्ट मेट्रिक्स स्थापित करने और विविधता पहल के प्रभाव का नियमित रूप से आकलन करने से प्रगति प्रदर्शित करने और गति बनाए रखने में मदद मिलती है। कर्मचारियों को प्रेरित रखने के लिए, ऐसे अल्पकालिक लक्ष्य निर्धारित करना आवश्यक है जो अच्छी तरह से परिभाषित और मापने योग्य हों और वृद्धिशील जीत का जश्न मनाएं। साथ ही, दीर्घकालिक दृष्टिकोण को ध्यान में रखना भी महत्वपूर्ण है ताकि कर्मचारियों को अंतिम लक्ष्य दिखाई दे। DEI मेट्रिक्स को HR/लीडरशिप डैशबोर्ड का हिस्सा होना चाहिए और इसकी नियमित रूप से समीक्षा की जानी चाहिए। अंत में, विविधता की थकान एक जटिल चुनौती है जिसे दूर करने के लिए निरंतर प्रयास और मजबूत नेतृत्व प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है। इसके कारणों को समझकर और रणनीतिक उपायों को लागू करके, संगठन एक अधिक समावेशी वातावरण बना सकते हैं जहां विविधता को वास्तव में महत्व दिया जाता है, और थकान कम हो जाती है। यह दृष्टिकोण धीमी प्रगति के दौरान भी, DEI कार्यक्रमों के बारे में कर्मचारियों की धारणाओं और उनकी कथित सफलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। भारत में, विशिष्ट सामाजिक चुनौतियों का समाधान करते हुए देश की समृद्ध विविधता को अपनाना DEI पहल को प्रभावी ढंग से आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक है।ललिता एम शेट्टी ओमेगा हेल्थकेयर में उपाध्यक्ष, मानव संसाधन हैं।